设计师如何快速找到优势领域
本周二的话题：30岁还没当上设计总监，怎么办？文章尾部提到如何避免30岁还没有大起色的问题，提到两个观点：
尽早进入加速跑道
选择一个快速成长的公司，团队，城市，都是加速跑道，在这样的环境里，会有一股力量推着你向前加速追赶，关于这个话题建议看：设计师如何快速成长？
尽早找到自己的优势领域。
什么是优势领域？如何找到优秀领域？
今天就来说说什么是优势领域？如何找到自己的优势领域。
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什么是优势领域？
经常有设计师跟怎么君抱怨，说自己好像很努力了，也很热爱设计，就是就是找不到感觉，没有一点成就感。其实我想说，不是你不够努力，而是你努力的方向不对。
我们刚步入职场，什么都不懂什么都想学，刚开始的确成长速度飞快。然而，五年八年后上升的平台有限，难以找到职业的增长点。
很多设计师十几年，都没有找到自己的优势领域。踏入中年后才开始有危机感。
说白了就是我之前写过的一篇文章的观点：你怎么都会但是一事无成，你看似很优秀，实际上什么都不精。实际就是优势领域的问题，我身边的设计师这样的不在少数，会做方案，会出效果图，还能画施工图，对工地也懂，软装也能设计，结果呢？没有一个强项，跟谁比，都是短板。
那么对于设计师来说哪些可以成为优势领域呢？
1.谈单。许多设计师不屑于做一个谈单型高手，其实我认为大可不必，如果你是这块料，就去做好了。谈单型设计师也是设计师，并没有背离设计。
2.绘图。绘图员更是很多人心目中低层次设计师，其实我很反对这样的观点，绘图员是行业中很重要的一个群体，设计公司需要绘图员， 深化公司需要绘图员，家装公司一样需要绘图员，只要你够专业，就有人开出足够高的薪酬。绘图包括效果图绘图和施工图绘图，都有足够大的市场让你驰骋。
3.方案。方案不用说了，是很多人认为最理想的设计师的状态，做一个方案设计师，可以挥洒自如，可以把更多琐碎的事情交给下面的设计师或绘图员去完成，方案能力出众当然是最容易突破和实现自我价值的。
4.管理。管理层也许做具体的设计并不多，但有管理思维，善于协调和调动设计团队的力量，挖掘人才潜力。管理职位通常是设计总监，设计公司BOSS等等。
5.软装。软装是公认的热门领域，如果你有色彩、搭配，灯光，家具等方面的优势，也许你可以进入公司软装部门或者跳槽到软装公司，做一个优秀的软装设计师。
还有很多细分领域，其实都可以作为优势领域，比如对传统文化有极高兴趣，而且很有研究，可以考虑专门做中式设计，比如你可以进入琚宾或者梁建国的公司；如果你对酒店设计超有感，完全可以考虑专攻酒店设计，国内顶尖设计公司有很多都是专门做酒店的，比如CCD，HBA，YANG设计等等，你不用担心没有这么大的舞台供你玩，还有很多成功案例，比如海岸设计专门做网咖，咖啡厅，魏晋安专门做网咖，餐饮，内建筑沈雷，深圳华空间，艺鼎设计，北京古鲁奇（利旭恒的公司），武汉后象设计，专门做餐饮。其实专门做一个领域的更容易打造设计品牌。
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如何快速找到优势领域？
下面这段文字为引用文字，用以阐述优势领域的来由。
什么是动机？和优势领域有何关系？
社会心理学家麦克利兰提出过一个理论：我们总是习惯用知识、技能去评判一个人的职业能力，但其实，这些只是最表面的因素。真正影响一个人职业表现的，是更深层的东西，也就是一个人的「内在素质」。
他把这个理论称为「冰山模型」。
冰山上的东西，只占一个人表现的25%左右，其他75%的影响，其实是由「冰山之下」、不容易被观察到的这些因素决定的。
这些因素分别是什么意思呢？
有个很经典的案例。
20世纪70年代，美国政府设计了一套测试，用来筛选合格的外交官。但根据测试选出的外交官，表现上总是不够出色。无奈，他们邀请麦克利兰，来重新设计一套筛选机制。
麦克利兰团队研究了这套测试，发现，测试主要着重在「知识」和「技能」，但这些并不是影响外交官表现的关键因素。他们通过访谈法和观察法，发现，最优秀的外交官，并非那些知识丰富、技能杰出的人，而是具备极高的人际敏感性、能够快速融入当地文化的人 —— 而这一点，在测试里面是完全被忽视的。
基于此，麦克利兰提出了这个冰山模型。他认为：冰山上的东西，是我们可以去学习、去改变的，但它们真正占到工作表现的比重并不大；而冰山下的部分，则是我们内化的认知模式和观念，是难以改变的，也是我们作为「不同个体」的本质 —— 这些，才是影响我们事业和工作更重要的因素。
在麦克利兰的基础上，1981年，另一位组织社会学家博亚齐兹，也提出了一个「洋葱模型」。它和冰山模型十分相似，只在细节上有些微不同：
可以看到，无论是冰山模型，还是洋葱模型，它们都将「动机」这一内在因素，放在了最核心、最关键的位置。
可以说，动机，是决定一个人素质和取向最重要的因素。每个人的动机不同，从而才引发了不同的角色定位，不同的发展方向。
所以，了解自己的「动机」，进而确定自己的价值观、自我认知、角色定位，确定自己更适合在哪个方面发展 —— 这就是我们的「优势领域」。
通过明确「优势领域」，然后，对比理想职位与自己现状的差距，再有针对性地去补充知识、提高技能。
这就是你在30岁之前，最需要做到的事情。
那么，「动机」究竟是什么？
麦克利兰认为，动机，就是我们获取成就感的方式。你有什么样的动机，你就更倾向于通过这种方式，去获得成就感和满足感，找到存在的意义。
他把动机分为三类：
1. 成就动机
具备高成就动机的人，喜欢「把事情做好」。
面对一项高难度的挑战，竭尽全力，最终成功完成任务 —— 这是最令他们兴奋的事情。
生活中，经常能看到有些人恃才傲物，喜欢独来独往。很大程度上，就是因为他们具备极高的成就动机，相比之下，就会觉得人际关系、团队协作太「碍手碍脚」。
2. 影响动机
具备这种动机的人，喜欢从指挥别人、操纵别人之中获得成就感。简而言之，就是追求「权力」和「影响力」。
他们希望一切事物都如他们所愿的发展，别人都按照他们的指令行事。
理论上说，高成就动机的人，适合成为技术专家。而成为管理层、领导者，往往需要具备较高的影响动机。
3. 亲和动机
具备高亲和动机的人，是团队的粘合剂。他们往往希望建立良好的人际关系，希望得到别人的喜爱和接纳。相比起成功、权力，他们更喜欢追求友谊、信任和合作。
不同的动机，决定了不同的角色定位，也决定了不同的优势领域。
以乔布斯和贝佐斯（亚马逊创始人）为例，他们就是典型的极高影响动机类型。对他们来说，以自己的意志驱动团队运作，让一切尽在掌控之中，是最重要的事情。
而相反，谷歌的两位创始人，以及 Facebook 的扎克伯格，就是典型的高成就动机类型，也就是常说的「技术宅」。
而像施密特（谷歌前CEO），则更接近三者均衡，也就是优秀的职业经理人类型。
在明确动机的基础上，我们才可以继续找到自己的角色定位。
我见过非常多这样的下属：本身非常优秀，能力和业绩都突出，但就是不喜欢当管理者。原因就是，他们的成就动机太高，而影响动机太低。对他们来说，带领团队、指挥别人，是一件非常麻烦的事，他们更愿意单打独斗。
这样的人，他的角色定位，就应该是一个开拓者、技术专家，而不是一个领导者。
这样，我们才能知道，自己是什么样的人，适合什么样的发展路径，该往哪个方向努力。
所以，尽早找到自己的优势领域，主要就是下面三步：
1. 了解自己的动机水平
传统的方法，是采用「行为事件访谈法」，亦即提出一个具体的情景，请受访者说出他们的理解，可能采取的行动，以及在这个过程中自己的心理历程。
通过长时间、多次的访谈，可以为一个人做出画像，大致了解他的行为模式。
当然，这种方法非常麻烦，实际应用得不多，也不便于普通人使用。
我的建议是，对自己进行细致的、全面的审查。通过问自己这些问题，来找出大致的答案：
我最成功的一件事是什么？
我是如何做成功的？给我挫败感最大的一件事是什么？
是哪个环节使我产生挫败感？当我面临难题时，我更愿意通过什么方式，来解决难题？
通过反复询问自己这些问题，你就能慢慢勾勒出「过去」的自己，为自己构建一个模型。你会大致知道，自己的影响动机、成就动机和亲和动机，分别是高、中，还是低。
2. 找到适合的职业路径
不同的职业，对不同的动机，是有要求的。咱们就设计行业进行举例。
举个例子：一个优秀方案设计师，需要具备怎么样的动机水平呢？
成就：高。
显然，方案设计师最重要的，就是对设计方案的追求和热情。所以，他必须具备高成就动机，才能够一次又一次地燃起动力，去把方案做好；亲和：中低。
作为方案设计师可以有一定个性，追求设计的极致，因此，不需要太具有包容性，包括对客户，对团队。影响：低。
影响动机过高，会希望别人按自己的想法行事（包括客户）。显然，方案设计师在这个行业，一天都待不下去。
再举个例子。一个设计总监，应该具备什么样的动机水平呢？
成就：低。
设计总监的目标，不是自我实现，而是驱动设计团队完成目标，令客户满意，他应该以客户为中心，以团队为中心，而不是自我。但也不能过低，否则会丧失工作热情。亲和：中高。
亲和动机过高，很可能会为了避免争端、冲突，而在许多问题上让步，也就会显得软弱和不专业，而作为设计协调者，设计总监又需要有较高的亲和力，来领导设计团队，协调客户。影响：高。
设计总监的基本能力，是说服客户，带领设计师。这就要求本身非常自信，具备较高的影响动机，才有动力通过说服去影响别人。
其他领域或专长，可以根据自身特点进行分析。
3. 针对性完善「冰山顶部」
根据自己的内在取向，找到适合的发展路径之后，下一步，就是了解这个发展路径，需要具备怎样的知识、技能和能力图谱。
然后，再在这个基础上，找到一位优秀的人物 —— 可以是朋友，也可以是职场的前辈 —— 把他作为标杆，向他模仿、请教、学习。通过有针对性的学习，不断地去提高。
这才是让自己扬长避短，快速成长的秘诀。
愿每个人的 30 岁，
都能行走在最合适的道路上。
